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Ainsi, la contribution spéciale de 16% due par l’employeur sur les rentes est désormais applicable sur la totalité de la rente, alors qu’auparavant seule la partie de la rente excédant un tiers du plafond de la sécurité sociale y était soumise. De plus, les retraités bénéficiaires de ces régimes de retraite sont désormais soumis, en plus de la CSG, de la CRDS et de la contribution spéciale d’assurance maladie, à une contribution dont le taux varie entre 7% pour les rentes dont la valeur est comprise entre 400 € et 600 € par mois, et 14% pour les rentes d’un montant supérieur à 600 € par mois, soit un taux global maximum de prélèvements sociaux de 22,1% sur ces pensions de retraite. Si l’on ajoute à cela que la rente est soumise à l’impôt sur le revenu au barème progressif normal et que la contribution spéciale de 7/14% n’est pas déductible des revenus imposables du retraité, il paraît raisonnable de s’interroger aujourd’hui sur l’intérêt de la mise en place, pour les entreprises et pour les bénéficiaires, de nouveaux régimes de retraite à prestations définies.

Avantages et inconvénients des régimes de retraite chapeau

Aujourd’hui, ces régimes à prestations définies représentent la seule solution permettant d’améliorer convenablement le taux de remplacement des cadres de 50 ans ou plus. Les régimes à cotisations définies (Pere, article 83 ou Perco) sont intéressants, mais nécessitent une période d’épargne d’au moins 15 à 20 ans pour avoir un effet réel sur le taux de remplacement. A partir d’un certain âge d’entrée dans le dispositif, les régimes à cotisations définies ne permettent plus de fournir un complément de retraite suffisant. Ainsi, quel que soit le niveau de cotisation choisi, si l’on considère l’indice 100 pour le taux de remplacement d’un salarié qui entre dans le régime à l’âge de 20 ans, cette valeur n’est plus que de 31 (soit une baisse de près de 70 %) pour un salarié qui entre dans le régime à 45 ans.

Toutefois, pour que le financement du régime à prestations définies puisse bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale et puisse être déductible des résultats imposables de l’employeur, de nombreuses conditions, relativement restrictives, doivent être respectées. Ainsi, de façon classique en matière de retraite, le régime doit être collectif et obligatoire, et doit résulter d’un engagement général et impersonnel. Les exonérations fiscales et sociales ne sont donc accordées que si le régime bénéficie à tous les salariés de l’entreprise ou à une catégorie objectivement définie de salariés. Compte tenu des exigences posées par les circulaires de la Direction de la sécurité sociale et reprises par les instructions fiscales, les entreprises ont en pratique le choix entre appliquer ce type de régimes à une catégorie de salariés définie par référence, comme prévu par les circulaires précitées, aux conventions collectives applicables dans l’entreprise, à savoir dans la plupart des cas cadre ou non-cadre, ou à une catégorie définie plus restrictivement, risquant alors la remise en cause des exonérations par l’Urssaf. Bien que contestables, ces circulaires sont largement appliquées par l’administration, qui procède régulièrement à des redressements sur leur fondement. Cette situation devrait néanmoins changer avec la publication des décrets que la LFSS pour 2011 a chargé de définir les critères objectifs pouvant être utilisés par les entreprises.

Enfin, pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, le régime doit être aléatoire, c’est-à-dire conditionné à l’achèvement par le salarié de sa carrière dans l’entreprise. Aucun droit n’est donc acquis au salarié avant son départ à la retraite, et le changement d’entreprise entraîne la perte de tout droit au bénéfice du régime.

L’ensemble de ces principes rend par conséquent l’octroi à un dirigeant du bénéfice d’un régime de retraite « sur-mesure » particulièrement onéreux pour l’entreprise (non-déductibilité des primes en matière d’imposition sur les sociétés, imposition des contributions patronales comme un salaire chez les salariés, etc..). Mais la nouvelle batterie de contributions applicables rend également ce type de régime particulièrement inattractif, alors même que toutes les conditions visées ci-dessus sont remplies.

Ce constat réalisé, les entreprises sont donc à la recherche d’une alternative crédible aux régimes à prestations définies.

Le retour des régimes Article 82 ?

Les contrats dits « article 82 » sont en réalité des contrats d’assurance vie, souscrits par l’entreprise au profit de certains de ses salariés. Le contrat se dénoue par le versement d’un capital ou d’une rente viagère, le complément de revenus ainsi versé étant fonction de l’épargne accumulée par l’entreprise et le cas échéant par celle du salarié sur le compte de ce dernier, majoré des résultats financiers. Ces contrats sont encore appelés contrats en « sursalaire », car, généralement facultatifs et individuels, ils ne respectent pas les conditions prévues par la loi pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales. Les primes versées par l’employeur pour le financement de ces contrats sont donc imposables chez le salarié comme supplément de salaire et la partie éventuellement financée par le salarié n’est pas déductible de ses revenus imposables. Ce type de contrats, particulièrement utilisés avant la loi portant réforme des retraites de 2003, était tombé en désuétude compte tenu de l’introduction par la loi de l’exigence du caractère collectif et obligatoire des régimes comme condition du bénéfice des exonérations fiscales et sociales.

Pour l’entreprise toutefois, le régime n’est pas particulièrement pénalisant puisque les primes sont déductibles des résultats imposables comme des salaires, sous réserve du respect des conditions générales de déductibilité des rémunérations posées par le Code général des impôts. Ainsi, en plus de correspondre à un travail effectif et d’être exposées dans l’intérêt de l’entreprise, le financement d’un contrat article 82 ne doit pas conduire à faire bénéficier les salariés concernés d’une rémunération globale (incluant le montant des primes) excédant la rétribution normale des fonctions exercées. Du fait de l’assimilation à la rémunération, les cotisations de sécurité sociale sont également dues sur les primes versées. Aucune autre contribution « spéciale » n’est due.

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→ Vers la fin des régimes de retraite « chapeau » ?