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L’article L. 1331-2 du code du travail dispose que « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ». Il est de jurisprudence constante que l’employeur ne peut se prévaloir d’un comportement qu’il estime fautif pour supprimer un élément de rémunération du salarié. Ainsi, la suppression d’une prime constitue une sanction pécuniaire prohibée lorsqu’il n’existe aucun lien entre cette suppression et la finalité de la prime. C’est notamment le cas lorsqu’une prime de productivité est supprimée, en tout ou en partie, à raison du comportement fautif reproché au bénéficiaire, et non de son rendement (Cass. Soc. 22 novembre 1995, n°4523 P, Bull. Civ. V n°309). Bien que l’article L. 1331-2 du code du travail ne distingue pas entre les éléments dont la suppression est considérée comme une sanction pécuniaire, ce qui permet a priori d’appliquer le principe de l’interdiction à tous les éléments et périphériques de la rémunération (notamment aux avantages en nature, tels que la mise à disposition d’un véhicule de société, Cass. Soc. 12 décembre 2000, n°4985, Portanguen c/ Sté Cecorev), la Cour de cassation ne s’était pas encore exprimée sur son application aux stock-options. En l’espèce, une salariée, licenciée pour faute grave, demandait le paiement de ses stock-options, supprimées en vertu du plan du fait de la qualification de son licenciement. Le plan prévoyait en effet la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave. Contrairement à la Cour d’appel, qui avait considéré que cette clause, comme les clauses de présence classiques, faisait obstacle à l’exercice de ses droits sur les options par la salariée, la Cour de cassation relève que la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock-options. La clause du plan est donc réputée non écrite mais reste à déterminer la conséquence pratique de cette décision : compte tenu de la jurisprudence passée de la Cour de cassation sur la validité de la condition de présence et sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse, elles pourraient être les suivantes :

• Soit le plan prévoit une condition de présence, en application de laquelle dans tous les cas, sauf exceptions limitativement énumérées, le salarié doit être présent dans l’entreprise pour avoir la possibilité de lever ses options. Dans cette hypothèse, comme en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est probable que la Cour décide que le préjudice subi du fait de la perte des options doit être indemnisé, mais que les options ne peuvent plus être exercées ;
• Soit le plan ne prévoit pas de condition de présence de principe : dans ce cas, la Cour pourrait ordonner que les options soient considérées comme n’ayant jamais été supprimées et qu’elles soient restituées au salarié, celui-ci disposant du droit de les lever dans la limite des autres dispositions du plan.

Il est donc conseillé, dans la mesure du possible, de ne pas opérer de différence dans un plan d’options entre les conséquences d’un licenciement pour motif personnel classique et celle d’un licenciement pour faute grave. Cette jurisprudence étant également susceptible de s’appliquer aux attributions gratuites d’actions, les mêmes recommandations s’appliquent à ces types de plans.