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Face à cette situation, le gouvernement soutenant la thèse selon laquelle ces déséquilibres disparaîtraient une fois obtenue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, a inséré plusieurs dispositions poursuivant cet objectif dans la loi portant réforme des retraites. Ces mesures sont les suivantes :

• L’extension du champ de la négociation obligatoire de l’article L.2242-5 du Code du travail

L’article 102 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a modifié l’article L.2242-5 du Code de travail qui prévoit l’obligation pour l’employeur d’engager chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre. Désormais le champ de cette négociation annuelle est étendu à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale qui institue la possibilité de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Il est effectivement utile d’attirer l’attention des salariées sur ce dispositif instauré par la réforme des retraites de 2003 et fort peu utilisé alors que d’une part la part salariale de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et d’autre part qu’il pourrait compenser les périodes de temps partiel non choisies et subies par les femmes. Par ailleurs, concernant les obligations de négociation obligatoire tant au niveau de la branche que de l’entreprise (articles L.2241-9 et L.2242-7 du Code du travail) relative aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi portant réforme des retraites a supprimé la date limite fixée au 31 décembre 2010 par la loi du 23 mars 2006. Cette suppression a été vivement critiquée : les nouvelles obligations mises en place par la loi du 9 novembre 2010 n’entrant en vigueur que le 1er janvier 2012, un nouveau délai est octroyé aux entreprises pour réagir et nombreux sont ceux qui déplorent ce vide juridique supplémentaire de deux ans.

• L’obligation de négocier un plan d’action

La loi du 9 novembre 2010 ajoute aux obligations de négociation existantes l’obligation d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’agissant des entreprises de moins de 300 salariés, ce plan d’action doit s’inscrire dans le rapport annuel de la situation économique de l’entreprise. Par ailleurs concernant ces entreprises, il est désormais impératif, qu’à l’image de ce qui est prévu pour les entreprises de plus de 300 salariés, ledit rapport contienne une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (Art. L. 2323-47 du Code du travail). S’agissant des entreprises d’au moins 300 salariés, il doit s’insérer dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes prévu à l’article L.2323-57 du Code du travail. Le contenu de ces plans d’action n’est pas clairement précisé, il est uniquement spécifié qu’il doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, et qu’il doit évaluer les résultats de l’année précédente et déterminer les objectifs pour l’année à venir ainsi que les actions nécessaires à mettre en place et leur coût. De plus, une publicité de ce plan d’action est spécialement prévue. Ainsi, une synthèse de ce dernier est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ainsi que par une publication sur le site internet de l’entreprise le cas échéant, et est tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

• L’instauration d’une pénalité financière en cas de manquement aux deux obligations précédentes

Dorénavant, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne respecteraient pas les mesures précitées les concernant, c’est-à-dire qui ne seraient pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou, à défaut d’accord, par un plan d’action, seront soumises à une pénalité financière. Le nouvel article L.2242-5-1 du Code du travail institue cette mesure. Le montant de la pénalité est au maximum de 1% de la masse salariale nette au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action susmentionnés. Le montant précis est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quand au respect de ses obligations en la matière. Ladite pénalité est affectée au fond de vieillesse de l’article L.135-1 du Code de la sécurité sociale, chargé d’assumer les avantages d’assurance vieillesse à caractère non contributif relevant de la solidarité nationale. Cette pénalité est également critiquée puisque son montant rend sa portée bien relative : son montant est plafonné à 1% et est laissé à la discrétion de l’autorité administrative qui procédera au cas par cas. Par ailleurs, certains regrettent qu’une nouvelle fois la seule contrainte repose sur la conclusion d’accord et non sur la mise en place de mesures réelle et concrète. De plus, comme susmentionné, l’ensemble de ces mesures n’entrera en vigueur que le 1er janvier 2012, sous réserve de la parution des décrets d’application, soit au plus tôt une pénalité exigible en 2013.

Pour conclure, les mesures instituées pour l’égalité professionnelle dans la loi portant réforme des retraites sont intéressantes, toutefois il est à déplorer que, comme souvent en matière d’égalité, il reste à définir les mesures concrètes qui pourront être mises en œuvre pour que la situation s’améliore réellement.