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En l’espèce, le salarié d’une compagnie aérienne reprochait à son employeur de l’avoir convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre envoyée en "Chronopost " alors que l’entreprise aurait du, selon lui, utiliser la lettre recommandée avec accusé de réception en application de l’article L.1232-2 du Code du travail. Le salarié licencié, estimant que la procédure de convocation n’était pas conforme aux prescriptions légales, a assigné son employeur devant la juridiction prud’homale pour irrégularité de la procédure licenciement.

La thèse du salarié se fondait sur une lecture stricte du texte de l’article L.1232-2, alinéa 2, du Code du travail, selon lequel « la convocation (à entretien préalable) est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ». L’employeur soutenait au contraire qu’une convocation envoyée en "Chronopost" était conforme aux exigences légales.

Confirmant l’arrêt d’appel, la chambre sociale de la Cour de cassation a fait droit à la position de l’employeur en considérant que "le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la cour d’appel a exactement retenu que l’envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit "Chronopost", qui permet de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement". Pour la Cour de cassation, le formalisme de la lettre recommandée prévu à l’article L. 1232-2 du Code du travail peut donc être remplacé par un envoi offrant les mêmes garanties, à savoir qu’il contient la date d’expédition et la date de remise au destinataire. Cela signifie tout d’abord que la Cour de cassation admet désormais l’envoi par service de messagerie rapide type « Chronopost », différent des modes évoqués par la loi. Dorénavant, l’employeur qui envisage de licencier un salarié peut donc convoquer ce dernier par « Chronopost », mais aussi vraisemblablement par d’autres modes d’envoi suivi, de type « UPS ». Il convient toutefois de noter que, en élargissant ainsi les modes d’envoi de la convocation, la chambre sociale ajoute également une condition restrictive qui ne figure pas dans le texte de l’article L.1232-2 du Code du travail, en indiquant que si l’employeur choisit la voie du recommandé classique, il devra le faire « avec demande d’avis de réception » alors que le Code du travail dispose simplement que la convocation doit être adressée par « lettre recommandée ». Aussi, si l’employeur opte pour une lettre recommandée classique, il aura vivement intérêt à demander un avis de réception (LRAR), notamment pour justifier du respect du délai légal de 5 jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 entre la présentation de la lettre et la tenue de l’entretien.

Ce faisant, la Cour de cassation applique à la convocation à l’entretien préalable un raisonnement semblable à celui qu’elle avait esquissé dans ses arrêts de 2009 sur la forme de l’envoi de la lettre de licenciement.

Il convient en effet de rappeler que la Cour de cassation retient, depuis 2009 (Cass.soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722) que le formalisme de l’envoi par LRAR de la notification du licenciement ne constitue pas une formalité substantielle, mais seulement « un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la notification », de sorte que la remise en main-propre d’une lettre de licenciement ne constitue pas une irrégularité de procédure ouvrant droit à indemnisation du salarié.